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企業管理培訓風險及預控

2018-12-04 來源:《中國電力教育》 作者:北京厚德人力資源開發有限公司 楊永明 點擊:
      摘要:企業培訓為誰服務、培訓什么、怎么培訓、怎么評估,是培訓策劃、組織、實施要解決的問題。問題解決得好,可以規避培訓風險;解決得不好,會產生很多風險。培訓的策劃、組織、實施,需要科學的規劃流程,也就是說,假如能夠按照科學的流程策劃,培訓效果是可控的。
      關鍵詞:培訓風險;管理培訓;策劃流程
      隨著近幾年的培訓熱,大家對管理培訓的要求也越來越高,對培訓組織者造成一定辦班壓力。因為如果培訓班效果不好,學員不滿意,領導不滿意,培訓組織者就會陷入吃力不討好的尷尬境地。
      關于管理培訓的風險問題,筆者深有體會,下面結合筆者服務全國電力行業的培訓情況,就培訓風險的產生以及怎樣規避風險,談談自己的想法。
      一、培訓風險及培訓的必要性
      1.管理培訓的定義
      管理培訓,是指由企業內部組織的,技術、技能之外的培訓。它包含管理技能提升、領導藝術能力修煉、科學的管理方法訓練、管理者和員工的職業化等,對象一般是企業的管理者和基層員工,屬于成人教育范疇。
      2.管理培訓風險產生的原因
      (1)是否有適合成人對象的培訓方法。培訓對象一般具有豐富的工作實踐經歷、思考能力,培訓中需要強調學員的主體性,學員的個人人格需要得到尊重,并希望學習后馬上能夠把所學知識學以致用,所以,傳統的填鴨式教育完全不適合他們。同時管理培訓屬于“軟實力”培訓,包括領導力、執行力、問題解決能力、溝通能力等,甚至包含對情商的訓練。該訓練無法像技術技能培訓那樣,制定明確的、可指標化的目標,并通過能夠看得見的嚴密推理步驟,一步步引導學員,并終達到實現培訓的目標,因而找到適合管理培訓的方式非常重要。
      (2)培訓內容是否明確。培訓為誰服務,是為企業發展服務,還是為個人職業生涯規劃服務?培訓什么內容,依據是什么,每年的管理培訓內容之間有沒有相互的、內在的聯系?
      (3)怎樣選擇培訓機構。管理培訓一般需要依靠外部培訓機構,而目前培訓機構良莠不齊、高低難分、真假難辨,沒有統一的、可資執行的衡量標準,進入培訓咨詢行業門檻低,基本上只要有“兩本電話本”(客戶源電話本和老師電話本)即可成立培訓咨詢公司。
      機構可提供的課題,有時,表面上看挺像回事,但是實際的授課內容往往與需求相差很大。
      (4)培訓效果不好評估。管理培訓,基本上是“軟”培訓,培訓效果的取得,很難有科學的、讓人信服的、直觀的、可量化的指標,從而無法做到很科學地評價培訓效果。培訓是一項高投入的項目,培訓的成本,除了培訓費用,還有學員食住行費用,更重要的成本是學員工作時間和精力的占用。從培訓之前的審批(為什么要做,怎么做),以及培訓之后的效果取得,單位領導都會非常關注,但從目前的情況看,由于存在評價標準不一致,或者因為領導與培訓組織者看問題角度的不同,導致很多培訓組織者無法與領導進行有效的溝通,并取得信任,從而造成培訓審批難,培訓成果對方也難以認同。久而久之,領導就不會支持你的工作。
      所以,由于存在培訓方法、培訓內容、培訓對象存在特殊性等原因,有可能使培訓風險很大,嚴重的后果是,學員不滿意,領導不滿意,而終導致培訓組織者對繼續舉辦管理培訓的信心不足。但培訓必須要做,因為它是企業的人力資源價值提升的關鍵途徑之一,培訓是人資部部門的績效考核指標之一,培訓也是員工的迫切要求,特別是對于那些工作較忙的員工。
      針對國有企業,國資委還專門規定,企業必須拿出占員工工資1.5~2.5%的費用作為培訓專項資金。
      3.培訓收益
      培訓雖然有風險,特別是管理培訓,培訓的風險有時甚至超過培訓本身、培訓組織者所應承擔的風險后果,但是培訓做好的話,收益也是巨大的。單從人資部角度來講,培訓的成功將對人資部工作的順利開展起到推動作用,因為電力企業人資部對同層級部門之間的橫向關系要求較高,可以說,橫向關系質量的好壞,將直接影響到人資部的工作業績,而培訓,特別是高質量的、讓培訓對象滿意的培訓可以使培訓組織者(人資部)樹立很好的工作品牌,從而加強了人資部與其他部門橫向的良性互動。
      二、以科學的項目策劃手段組織好培訓,降低培訓風險
      降低培訓風險是有章可循的,有科學的策劃依據,按照某企業領導對培訓的概括“三有”,即培訓要有趣、有用,然后才能有效。即希望“培訓組織形式豐富多樣而有趣,培訓內容具有針對性、能夠服務于企業中心工作,做到有用,終提高培訓對象的能力提升,使培訓變得有效。”
      作為多年服務電力行業的培訓機構的員工,筆者在總結經驗的基礎上,歸納出了一套科學的項目策劃流程,通過這種策劃思路,在服務于某省電力企業的實踐過程中,被證明是有效的。
      下面,筆者就培訓項目策劃中的幾個關鍵環節,就怎樣降低或者規避培訓風險談一些心得,如圖1所示。
      1.培訓需求來源
      培訓為誰服務,這是培訓要解決的首要問題。筆者認為培訓要為企業的中心工作服務,同時也要為員工的個人發展服務,但歸根結底是為企業的中心工作服務。培訓內容設計的依據是企業的發展戰略、領導的意圖,培訓什么內容必須遵循以應用背景、以解決問題為導向的理念,如圖2所示。
從服務的客戶看,比如南方電網,就是緊緊圍繞著供電可靠性和增強服務意識的創國際先進供電局的工作目標而開展培訓服務的。培訓內容的設計,也是貫徹領導意圖的過程。服務于某中層培訓中,局長親自提出精細化管理、授權與激勵和企業安全生產危機管理等課題,某局工對中層干部培訓的定位是“帶隊伍、抓績效和培訓部下”等。
      筆者認為,培訓尤其是級別較高的管理培訓,領導的意圖很重要,因為往往領導的意圖,實際也是代表了企業的戰略意圖。作為培訓組織者,那么,要么是能夠與領導緊密聯系、準確理解領導意圖,要么具有較高的戰略角度,去策劃培訓內容。
培訓也為培訓對象個人發展提供服務,但這種更偏重于為個人提供服務,為個人的發展而“缺什么補什么”的培訓,對個人來講,可以有更多的選擇。個人可參加課程選修班、學歷教育(MBA),辦理社會培訓機構的學習卡,甚至也不一定由單位來承擔個人的能力提升培訓工作。
      2.培訓機構的選擇
      企業管理培訓一般需要借助外部的力量來進行,可以是聘請外部師資自行組織,但更有效的方式是委托外部培訓機構承辦,那么培訓機構的選擇就很重要,它應該遵循以下原則。
      (1)培訓機構有穩定的核心培訓師團隊、培訓學與培訓管理學方法論,而不能僅僅是師資資源的簡單拼湊者。
      (2)培訓機構有與企業建立長期合作的意愿以及提供長期合作的穩定能力。
      (3)培訓機構有豐富的行業經驗和背景,或者有強大的行業研究機構作為依托資源。
      (4)培訓機構在項目策劃階段進行培訓需求的了解和調查。項目建議書中對培訓項目策劃思路和目標的提煉總結要符合企業的要求。
      (5)對于培訓項目的日程安排,不僅課程設計要體現出符合培訓項目目標的內在邏輯性,而且還要有豐富多彩的其他活動予以支持和配合培訓目標的實現。
      3.方案的設計
      正規的培訓方案,應該包括企業背景分析、設計思路、培訓組織、培訓評估等,培訓組織包含培訓課程、培訓實施組織方案等。其中,背景分析、設計思路屬于策劃層面,培訓組織、培訓評估屬于培訓執行層面。領導對方案的評價,主要是關注方案策劃的質量如何,是否對其意圖進行精確描述、總結提煉、分析,并提出針對性的解決方案,這也是考驗培訓機構是否對行業有深入研究的能力和服務意愿的關鍵因素,而課程內容的安排,就是根據這種策劃的思路進行設計。
      反過來,對培訓方案僅僅關注課程安排,進而實施培訓,往往會造成課程題目好像是自己想要的,而實際老師講的內容卻不是企業所需要的,甚至會出現風馬牛不相及的情況,這個情況在很多企業的培訓策劃項目中屢見不鮮。
      4.學員的組織
      學員的組織,要解決好“工學”矛盾。越是層級較高的培訓,越難組織、隨機性越大,這是人資部容易碰到的頭疼問題,一是因為層級高級管理者工作忙而不能參加,二是臨時有事變動,但也不能排除不想來參加培訓,又礙于面子而找借口推脫的情況。但根據筆者的經驗判斷,學員組織的難易,與培訓是否有用、有趣有關系,與人資部是否已經積累了良好的工作品牌有關。從已經服務某省的幾個電業局培訓組織,總結出以下幾點經驗。
      (1)巧妙傳遞領導對培訓的重視和關注。領導是否關注,是否以實際行為的支持,對參加培訓的學員影響很大。學員不積極報名,往往是因為不知道領導對培訓是否關注,作為人資部可以加強溝通,巧妙地將領導對培訓的關注傳遞給學員,只有這樣才能調動學員的培訓熱情。
      (2)先副職,后正職。先組織副職培訓,然后再組織正職培訓,原因有三:一是副職、后備干部相對較好組織;二是從副職開始,可以降低因培訓失敗而產生壞影響力的風險,也可以積累培訓組織經驗,為正職培訓提供更好的參考經驗;三是當副職培訓取得良好效果時,可以促成培訓良好互動,為正職培訓打下基礎。
      (3)注重組織宣傳。下發培訓通知,帶有一定的宣傳和服務性質,一般多從為什么培訓、怎么做培訓、培訓的亮點(比如機構知名度、師資知名度)等方面做針對性的宣傳,從而促使他們參加培訓,甚至還可以布置培訓的思考課題,比如某局要求,學員培訓之前要對怎樣帶隊伍、促績效和培訓部下進行思考。這些問題,也是他們目前關心的問題。這么做的目的,一是調動參加學員的培訓熱情,二是促成大家進行思考,從而取得更好的培訓效果。
      進行多期培訓,要注重第一期培訓影響力的宣傳,參加培訓的學員認為好,就自然會制造良好口碑。某局第一期培訓之后,參加的學員普遍反映培訓很有收獲,導致那些持觀望態度的學員踴躍報名,后在人數爆滿的情況下,局領導又臨時添加了一期培訓班。
      (4)考試選拔,營造激勵競爭氣氛,造成對培訓的期待。比如局里人數較多,需要組織多期培訓,培訓與干部選拔工作相結合,自然的,報名參加培訓的干部就會很積極。我們在某局的后備培訓中,就是采用考試選拔的組織形式,效果非常好。
      5.培訓實施
      培訓不僅僅是請老師上課,培訓好比宴席,宴席的好壞,關鍵在主菜,但也需要輔菜和調料的配合,培訓除了好的老師和恰當的課程之外,還需要在培訓形式、組織管理方面多方配合,方可保證好的培訓效果。
      (1)主菜——好的老師,好的課程。老師無疑是培訓大餐中的主菜,好的老師就是適合的老師,許多培訓容易進入請“名”老師的誤區。所謂適合的老師,他應該具備豐富的職業經理人實踐經驗、對行業管理有深入了解和研究、深厚的理論功底和良好的授課技巧,當然還要積極提供服務的意愿。社會上對老師的分類為學院派(理論派)、實戰派和江湖派,基本上也是根據以上四個條件進行劃分的,這也說明了有些高校老師(學院派)為什么不能適應實踐性較強的企業管理培訓的原因,也說明,有些社會培訓機構提供的老師(江湖派),為什么會給人留下做傳銷的感覺,也說明為什么“名”師不能針對某特定行業培訓的原因,因為他們對特定行業不一定了解,其實也不一定想了解。
      好的課程,其實就是有針對性的課程,老師可以是一個課件“走天下”的培訓,但也可以是針對性的培訓,而要做到針對性,就需要做好前期的培訓調研,在了解培訓對象特點的前提下,與老師進行充分的溝通,從而達到對課程進行針對性的修改。
培訓的調研工作,可以是人資部收集平時學員的意見反饋,可以是管理調查問卷,也可以是面對面交流的調研工作坊等,假如培訓時間都長,調研也可以放在培訓期間進行,比如通過工具課程“問題發現與解決”,來了解培訓對象的現狀、水平,并將此結果傳遞給下一棒的授課老師,下一棒老師據此修改自己的培訓內容。
      可以說,培訓的成功與否,在培訓之前就已經有了定數,培訓之前,下有效功夫所占的比例越大,培訓成功的可能性就越大。
      (2)輔菜——培訓形式豐富多樣。培訓大餐的輔菜,猶如宴席之前的開胃菜、之中的酒水、之后的甜湯、水果拼盤,一個培訓班如果僅有主菜,就變成了講座,而不是培訓。在課程中,一般可設置豐富多樣的特色菜,如開班典禮、結業典禮、拓展訓練、辯論賽、學習成果展示、經驗分享、企業考察、專題研討、案例采集、課堂練習、課程回顧、考試、與研討相關的專題前置課程(如公眾表達、PPT制作)等,目的是使學員心理上重視,營造良好的互動氛圍。正是強調這種培訓的互動,也促成了“教學相長、學學相長”。
      關于輔菜——培訓形式的確定,需要做到,培訓目的不一樣,時間長短不一,采用不同的組織形式,有的單位采用開班典禮、結業典禮、拓展訓練、企業考察、晨練等形式相結合,有的單位采用開班典禮、結業典禮、拓展訓練、主題研討等形式相結合,不同需要設置不同形式,這些都取得了不錯的效果。
      (3)調料——嚴格管理,熱情服務。就像一桌美味的海鮮宴席,也是需要芥末、醋、醬油等調料的,好的培訓“調料”對于培訓班的成功也能起到作用。班委建制、紀律管理、課程串場、讀書活動、文體娛樂活動、影視欣賞、卡通跳、晨練、推薦書單、換座位活動等,都可以對培訓起到調節氣氛的作用,從而使學員做到勞逸結合。
      (4)領導關注。培訓前,領導對培訓課題的把控很關鍵,培訓中,也需要領導關注培訓進程,對培訓班提出要求。有這樣的規律,領導的要求越嚴格,培訓班效果越好。某單位培訓期間,總工全程跟蹤培訓進程,后還充當主題研討的評委,與中層干部進行有效的、非正式的工作經驗的溝通交流,為培訓效果的取得創造了良好的條件。
      (5)培訓環境的選擇。良好的培訓環境,可以促進培訓效果的發揮,總的原則是培訓環境要遠離工作環境,地點好是封閉性的,并達到安全和衛生的要求。環境太熟悉,不利于培訓對象從“工作”思維轉變為“學習”思維,環境的開放性,也增加了組織難度。
      6.培訓結果及評價
      培訓結束,不是培訓工作的結束,培訓結束時的成功是初步的成功,對于培訓效果的關注和利用,對培訓對象,可以通過多種形式鞏固培訓效果,加速培訓效果向實際工作能力的轉化,對組織來講,充分利用好培訓成果,比如主題研討的結果、學員的培訓體會等,可以編輯成培訓論文集等,匯報給領導,為領導提供決策的參考,從而促進培訓的進一步成功,而后面這一點,更會讓領導看到實實在在的培訓效果。培訓項目實施成功中各要素的貢獻率,如表1所示。
      (1)教學評價。這方面,筆者在某企業培訓總結報告中,得出如下結論。
      “教學評估問卷,不僅僅是對老師上課質量和對培訓機構服務水平的評估、評價,更重要的是學員自身對所涉及培訓主題的態度表達,或贊同、或反對,也從中看出學員對新知識、觀念的態度,而這種態度可能也是他們在工作中的態度。這些態度對于人資部、乃至局里的工作開展,都有一定借鑒意義。”
      “比如‘習慣性遵章與安全管理’課程,張老師首先從課程性質出發,將自己的課程與其他老師做了區分,點明大的特點就在于自身的電力實戰背景。因為案例講的是身邊的事,學員們聽起來會非常熟悉,聽課的過程很容易產生角色認同,課上的成果也容易轉換為工作能力。”
      “由于案例來自于親身經歷,有褒有貶,可能讓部分學員感覺“意有所指”。評價低分的學員很有可能是“對號入座”了,并且是如坐針氈——或許在某個案例中,他正是其中的“主角”,正在面臨相應的困惑,或經歷類似的困難,但從他的角度是難以協調解決這個問題的;也有可能他并不認同老師的觀點,但出于學生對老師的敬畏、普通員工對高管的敬畏,他只能用這種匿名評低分的方式表達自己的苦惱。這種極個別同志看待問題與多數人有異的情況非常有價值,十分值得重視和研究。需要根據情況深入挖掘事情原委,做好疏導工作,并進一步了解這種情況是否在整個干部隊伍中都存在?如果是的話,更需要及時做好維穩工作。而相應具體問題上的困難,也應及時進行溝通,促進問題盡快得到解決、維持安全生產的穩定。”
      (2)培訓成果的取得。培訓體會、個人工作改進具體計劃、主題研討的后結果等,都是企業知識管理的重要財富,對于這一塊的利用,各局都非常重視,某電業局局長在開班典禮上說:“希望我們學員總結報告自己寫,對你們的所有材料,所有學習情況,我會一一關注。我們還要評優秀學員,下半年考察的時候,我們準備帶優秀學員出去拓展視野,每個培訓班都帶幾個人。”
      三、結語
      培訓存在風險,即使是非常有實力的企業和培訓機構,也不能保證培訓百分之百的成功,但只要能夠依照科學的培訓項目策劃流程,培訓的風險是可以預知和控制的,并取得培訓的成功。所謂科學的培訓項目策劃流程,就是按照培訓的規律辦事,培訓組織中,筆者認為以培訓全生命周期的理論與方法進行培訓全程管理,把握好幾個關鍵因素:企業戰略、領導意圖、領導支持、培訓為誰服務、培訓不僅僅是請老師上課、培訓實施的有效組織、善于利用培訓成果等,是可以降低風險,取得培訓成功的。(本文于2011年發表于《中國電力教育》)
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