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2013年度中國培訓管理者專業成長研究

2018-12-04 來源:培訓江湖 安迪曼 點擊:
      接下來一段時間,我們將會為大家分享《2013年度中國培訓管理者專業成長研究》這一份報告,希望可以能夠為大家的工作帶來一些幫助。
研究報告摘要
      中國的培訓行業出現于20世紀80年代末90年代初,截止2013年已經走過了二十多個年頭,經歷了蒙昧期、啟蒙期、熱潮期,如今走向反思和全面提升期,那目前的培訓與發展行業工作面臨的最大挑戰是什么?培訓與發展行業人員的能力現狀和應該具備的能力有哪些?適合培訓與發展行業人員成長的路徑是什么?基于對以上問題的考慮,安迪曼在2013年進行了深入的、系統性的研究。
      本研究采用問卷調研和訪談相結合的混合式研究法。問卷調研主要通過問卷星平臺,采用線上調研的方式,共回收有效問卷347份;訪談主要是通過分層抽樣的方式從填答問卷的347位培訓工作者中選取了26位進行約1.5小時/人的深度訪談。總體來看,通過定量與定性的系統性分析研究,得出以下研究結論:
      一. 培訓工作面臨的最大挑戰
      1. 學習方式和學習技術變革。首要挑戰是如何能夠“隨著學習方式和學習技術的變革,幫助企業進行最優選擇和使用”(29.7%)。
      2. 以最少資源滿足培訓需求。 挑戰之二是如何“繼續以最少的資源做更多的工作,從而滿足利益攸關方的需求”(21.9%)。
      3. 獲得管理層支持。培訓管理者需要考慮“確保企業管理層對培訓工作的支持”(20.5%)。
      4. 培訓管理者專業成長。排在第四位的培訓工作挑戰是能夠“有時間進行個人的專業學習和提升”(12.4%)
      二. 培訓從業人員應具備的能力
      1. 基礎通用能力。培訓項目管理、培訓營銷與自我管理是作為培訓從業人員應具備的基礎能力。
      2. 初級專業能力。培訓從業人員初級能力包括常規的教學設計、效果評估、培訓交付。其中教學設計指的是課程設計開發能力,效果評估指的是培訓項目影響力評估,培訓交付側重講師授課能力。
      3. 高級專業能力。高級能力向下兼容初級能力,包括常規的教學設計、效果評估、培訓交付以及績效改進四個方面;此外,教學設計還側重課程體系設計能力,效果評估側重評估體系建設能力,培訓交付側重講師體系建設能力。
      三. 職業發展路徑
      研究結果表明,培訓管理者通常認為采用下述的職業路徑,可以幫助其更快更好地成長:資源提供者——培訓管理者——項目設計者——體系設計者——績效改進顧問。
      四. 解決方案建議
      基于此次調研分析得出的國內培訓與發展領域現狀中存在的問題、影響因素以及培訓管理者的需求,安迪曼縱觀全局、從不同組織和人員的角度出發提出以下解決方案,希望能對我國培訓行業的發展有所借鑒和啟發作用。
      (一)轉變思維意識
      1. 培訓是一個全流程循環。本次研究結果再次證明了培訓不是傳統狹義上理解的授課或者需求分析或者評估,而是包含但不僅限于這些單個模塊的一個全流程運行系統和過程。
      2. 培訓存在的價值在于協助績效問題的解決。如果培訓作為一種干預手段不能幫助業務部門解決績效問題,則培訓沒有實現應有的價值和使命
      3. 整合應用各種學習技術。培訓管理者需要將各種學習技術整合應用到培訓過程中,從而增強學習方式的多樣性、彈性度和學習效果。
      4. 建立業務合作伙伴關系。培訓不僅僅是培訓管理者的職責,而是與培訓相關聯的各個利益攸關方的職責,需要建立起合作伙伴關系機制才能實現培訓的正常運轉。
      (二)提升專業能力
      1. 政府和高校。培訓專業人才的缺乏與我國高等教育在該方面人才培養的缺失有直接關系,高等學校今后應多設立培訓相關專業,并與企業緊密結合。同時,政府應該從培訓管理專業人才培養的標準、制度和規范制定上介入和加強。
      2. 培訓專業性組織和專業平臺機構。通過高質量、高水平的國內外專業研究成果、學術文章、學術研討會、成功案例分享等開闊培訓從業者視野和專業能力。
      3. 乙方培訓咨詢公司。培訓咨詢公司需要腳踏實地研發科學有效的方法論,開發出系統性的適合培訓從業者能力提升需要的學習項目。
      4. 培訓管理者本人及所在組織。培訓管理者需要依靠自身的努力以及尋求企業的支持將所學內容及時應用到工作實踐中,否則學習效果比較低下。
關于本次研究
      專業術語
      為方便閱讀者更加順暢地閱讀本研究報告,現將文中涉及到的專業術語列舉如下:
      1. 系統性課程設計與開發:指運用科學系統的方法和流程(PADDIE)將課程開發分為計劃、需求分析、設計、開發、實施、驗證幾大階段,每一階段都按照科學的方法和開發工具來操作實施,確保所開發課程的針對性和有效性。
      2. 柯氏四級評估:是進行培訓評估的一種科學的方法,由國際著名學者威斯康辛大學(Wisconsin University)教授唐納德.柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1954年在其博士畢業論文中首次提出,是世界上應用最廣泛的培訓評估方法,是培訓評估領域的行業標準。其評估層級分為四級,第一級(學員反應):參訓學員對培訓的喜好程度;第二級(學習):通過參與培訓,學員獲得了多少應該掌握的知識和技能以及態度改變了多少;第三級(行為改變):學員在多大程度上將培訓中所學到的知識和技能應用到工作當中并帶來相應的行為改變;第四級(業務結果):培訓和相應的后續強化措施在多大程度上達成了所期望的業務結果。
      3. 培訓管理者:是在企業內部從事培訓相關工作,以滿足企業內外部環境變化及員工自我成長發展需要的專職崗位人員。
      4. 培訓管理者素質能力模型:指作為培訓管理者,為滿足該崗位工作要求,能順利完成該崗位工作的個人條件和行為特征(可以是某領域的知識、技能、態度或價值觀、動機、特質、自我形象等)的總和。
      調研流程
      本次調研按照以下流程開展實施(圖1),首先安迪曼團隊按照科學問卷編制原則編寫了本次調研問卷(附件1),然后通過問卷星平臺將問卷電子化,借力公司內部銷售人員和外部公司,發起大量調查,調查時間從2013年8月開始,截止到10月底,共回收有效問卷347份。與此同時,從347位被調查者中抽取人員進行深度訪談,共計26人次。之后對問卷和訪談數據進行了詳細的分析,并根據分析結果撰寫了本次調研報告,最終通過分享會等形式與業界人士分享安迪曼本次行業研究成果。
      方法論說明
      2012年安迪曼發布了《中國企業課程設計與開發應用研究》白皮書,受到業界同行的關注與認可。在此基礎之上,2013年安迪曼又進行了中國培訓與發展行業的進一步系統性研究,不僅僅關注于專業課程設計與開發,同時關注培訓效果評估、培訓與發展領域專業成長,所得數據來源于各大企業的培訓專業人士,此份報告僅為研究成果之一——培訓管理者專業成長。
      研究分兩個階段進行,第一階段是定量研究,采用在線問卷的方式,用到的方法有描述性統計、相關性分析、單因素ANOVA分析、多元回歸分析等;第二階段是定性研究,在填答問卷的347位人員中,采用分層抽樣的方式選取了26名有代表性人員進行約1.5小時/人的深度訪談,對問卷信息深度挖掘,全面了解現象背后的具體情況,解釋并佐證了在第一個階段中得出的有統計顯著性/無統計顯著性的定量結果。通過定量與定性研究的方法了解國內企業在專業課程設計與開發、培訓效果評估的實際應用情況,以及培訓專業人員自身能力、面臨的挑戰以及對培訓行業的認識。在專業課程設計與開發方面又對2012年與2013年的研究數據做了對比分析,以此了解國內在該方面發展所發生的變化。
      樣本分布
      此次問卷調研和訪談收集了來自于不同行業、性質和規模的企業培訓經理、培訓總監、HR對中國培訓與發展行業現狀的看法和建議。調研對象來自于通信、金融、建筑、餐飲、零售、電力等多個行業(如圖2所示),幾乎覆蓋所有的企業類型,有外商獨資企業、合資企業、國有企業、民營企業等(如圖3所示),其中規模在5000-19999人的占21.9%,20000人以上規模的公司占19.3%(如圖4所示)。
      從行業樣本分布、企業性質及企業規模情況來看,本次研究調研范圍廣、樣本齊全,具有較高的代表性。 
      基于以上兩次的分享,大家能夠了解到研究報告摘要、關于本次研究的專業術語、流程、方法論以及樣本分布。只有這樣,才能夠更加便于對下面調研結果的理解。
      第一部分培訓工作面臨的最大挑戰
      關于培訓管理者在2014年所面臨的最大挑戰,調研結果表明接近三分之一的培訓管理者認為首當其沖的挑戰是如何能夠“隨著學習方式和學習技術的變革,幫助企業進行最優選擇和使用”(29.7%)。其次,如何“繼續以最少的資源做更多的工作,從而滿足利益攸關方的需求”(21.9%)。另外,培訓管理者需要考慮“確保企業管理層對培訓工作的支持”(20.5%)。排在第四位的培訓工作挑戰是能夠“有時間進行個人的專業學習和提升”(12.4%)(圖1)。同時,訪談結果也佐證了上述培訓工作挑戰及其排序。
圖 1 培訓工作面臨的最大挑戰
      PARTA: 應對學習方式和學習技術的變革
      隨著網絡技術的發展,培訓方式也在不斷變化,而且逐漸被應用到企業實踐中(圖2)。數字化學習(E-learning)具有傳統培訓方式不可比擬的優勢,如成本低、培訓覆蓋率高、集圖、文、聲于一體、個性化等,受到越來越多企業的歡迎。據北京大學企業與教育研究中心e-learning項目的調研,國內有一些知名企業70%左右的企業學習是通過e-learning方式完成的,尤其在銀行業、通訊業、郵政業、高新技術等行業廣泛應用。以微信、微博為代表的移動學習(M-learning)由于其便利性、碎片化、可移動式等優點,在2013年更是得到了推廣應用。同時,訪談分析也表明,很多企業都開始應用移動化學習這種新型的方式,比如通過微信、微博進行企業宣傳,培訓過程資料心得分享,培訓后續跟蹤、監督等;當然也有部分企業從業人員對這種方式的應用效果持質疑態度,也有的迫于企業條件限制等原因沒有嘗試這種新型的培訓方式,但總體來說,數字化學習、移動學習已是大勢所趨。
      技術是培訓的手段之一,作為培訓從業人員應該認識到技術進步的優勢,從而有效利用,強化培訓效果,改變自己傳統的培訓思維方式,跟上時代步伐。同時這種學習方式帶給培訓人員的挑戰也是很大的,問卷調研顯示有29.7%的培訓人員認為,“隨著學習方式及學習技術的變革,幫助企業進行最優選擇和使用”是他們在接下來一年到一年半的培訓工作中,面臨的最大挑戰(圖1)。
圖2學習方式應用情況
      PART B: 以最少資源滿足培訓需求
      資源缺乏是目前培訓工作者面臨的又一重要挑戰。這里的資源主要是培訓專業人才、培訓人員數量、培訓預算、時間資源。
      首先,受訪者提到專業人才的缺乏是影響企業進行系統性課程設計與開發、培訓效果評估等工作的重要原因。其中有人提到,在企業內部“沒有專業的課程開發人員,只能進行簡單的課程開發,設定主題、大綱,填充1-2個案例。課程開發更多靠以往的經驗。”而且,因為不具備必要的評估知識和技能、不清楚需要達到什么樣的期望和結果,因而在企業內部的培訓效果評估工作往往只開展第一級和第二級評估,對于第三級和第四級很少進行。其次,企業中培訓人員數量嚴重不足,系統性課程設計開發、培訓效果評估等工作都是專業型要求極高的工作,足夠的人員配備是一個重要前提條件。但是調研結果表明,培訓管理者經常是一人身兼多職,既要設計課程,同時要進行內容材料的開發,此外還要進行培訓工作的組織等。再次,統計分析結果表明,培訓預算在決定企業中培訓工作開展程度問題上起著至關重要的影響作用。30.3%的企業培訓預算在10-99.9萬元之間,29.1%的培訓預算介于100-499萬元,由此可見大部分企業的年度培訓預算處于500萬元以下的狀態(圖1)。最后,任何一項培訓工作都是比較耗時的,在專業人才缺乏和人員數量配備不足的情況下,其對培訓工作的開展起著更為重要的影響作用,由于時間資源有限,目前企業很少會投入很大的人力、物力、精力來把培訓做精做細,更多的是追求“短、平、快”。
培訓工作面臨的最大挑戰因素
      PARTD: 自身專業成長
      培訓是一項專業性要求特別強的行業,而通過問卷調研和訪談發現,目前國內培訓行業的專業度還遠遠不夠。
      不管是甲方還是乙方都存在這樣的問題,先從甲方培訓人員來分析,調研發現專業的課程設計開發人員與培訓效果評估人員缺乏是企業面臨的最大挑戰。其次,培訓人員對企業業務的理解也很不夠,缺乏對業務的敏銳度,不能發現業務中存在的問題,也不能提供切實可行的培訓來解決業務問題,由此導致培訓部門與業務部門相互埋怨的現象。再次,培訓從業人員不僅在課程設計與開發、效果評估應用方面存在障礙,在課程體系設計、講師體系設計、績效改進等方面都存在一定的困難。所以培訓管理者急需要提高自身的專業能力,從而才能從容應對學習方式和學習技術的變革,能夠以最少的資源滿足培訓需求,能夠最大程度上獲得高層管理者的支持。
      總體來看,前三方面歸屬于當前工作中面臨的現實性挑戰,是當務之急需要面對和解決的。第四個方面是關于如何更好的勝任培訓工作崗位,更好地解決當前崗位中存在的問題而需要考慮的個人專業能力提升的問題。就前三方面挑戰來看,受訪者一致認為培訓之所以在企業中存在的根本價值在于“是否幫助企業解決績效問題,是否在支持業務部門工作的過程中為組織創造價值增值”。為此,受訪者認為培訓管理者的角色和職責應該是通過培訓的干預手段,以最少的成本資源投入,通過新的學習技術和學習方式的整合應用滿足業務發展的培訓需要。此外,受訪者認為若要確保培訓工作的順利開展,獲得企業管理層的支持至關重要。
      第二部分培訓管理者能力現狀
      PART A: 培訓管理者能力現狀自評
      調研結果表明,培訓管理者對自身關鍵能力現狀評價的平均得分在3.86-4.87之間,即在圖8所示的各項關鍵能力現狀處于“能力應用效果很差”到“能力應用效果較好之間”。尤其是下列幾項能力的應用現狀較差:
      1.64%的培訓管理者認為在如何“使用績效分析來改進組織績效”方面能力不足。
      2.54%的培訓管理者認為在如何“評估培訓與績效改進的干預措施”方面能力不足。
      3. 52%的培訓管理者認為在如何“運用科技手段加強培訓部門的工作,比如學習管理系統、培訓管理系統等”方面能力不足。
      PART B: 培訓管理者專業成長路徑建議
      為了幫助培訓管理者從容、清晰地規劃自己的職業生涯,問卷調研和訪談結果表明,培訓管理者需要經歷如下圖所示的專業成長路徑。
同時,通過26通電話訪談,這些培訓管理者根據自身多年的培訓經歷,對培訓管理者的專業成長給出如下建議:
      1. 有意愿。從事培訓工作,首先要有意愿和興趣,并且要有責任心。
      2. 清晰成長路徑。要有方向和目標感,根據自身特點和興趣偏好對專業成長進行思考與規劃。
      3. 掌握必備知識。作為培訓管理者,需要掌握一些必備的知識,如HR知識、課程設計與開發、培訓效果評估、績效改進等知識。關于信息獲取方式,培訓管理者需要采用多渠道,加強與培訓同行的互動、交流和資源整合。
      4. 理論+實踐。要注重理論與實踐并重,不斷學習先進的培訓理念和方法,并與企業實際結合,將所學內容及時、有效地應用于實踐,在實踐中對新方法和技能加以反思和內化。
      5. 業務敏銳度。培訓管理者的專業成長過程中需要學習與積累的內容模塊包含但不僅限于“培訓與發展”,同時需要了解和熟悉所在企業的業務內容,具備業務問題解決的敏感度和洞察力,與業務部門建立起合作伙伴關系。 
      第四部分 解決方案建議
      基于此次調研分析得出的培訓管理者工作中所面臨的最大挑戰、能力現狀,安迪曼縱觀全局、從不同角度出發提出以下解決方案,希望能對我國培訓管理者的專業成長有所借鑒和啟發作用。
      PART B: 提升專業能力
      總體來說,大多數培訓管理者在(下圖)《中國培訓管理者勝任力模型》中的七大能力(自我管理、培訓項目管理、培訓營銷、教學設計、培訓交付、效果評估、績效改進)均有待進一步提高。從本次研究結果來看,在績效改進、培訓效果評估、培訓運營管理方面尤其薄弱。培訓管理者勝任能力的提升需要一個長期的過程,而且需要利益各方之間的相互配合。
      一、 政府和高校
      無論從課程設計開發還是評估或者是其他相關領域的培訓專業能力培養,目前整個培訓行業處于自發式的無序狀態。隨著中國經濟的快速發展,企業中急需培訓管理方面的專業人才,為企業培養勝任工作崗位和業務發展需要的員工。但是,政府和高效在人力資源開發這個領域的專業人才培養處于“缺失”狀態。政府沒有專門針對培訓管理專業人才培養的標準、制度和規范。許多高校開設人力資源管理專業(HumanResource Management),但很少有高校開設人力資源開發專業(HumanResource Development)。導致很少有培訓從業人員經受過系統性的正規訓練。一方面,高等教育在專業學科的設置上要以市場需求為導向;另一方面,在大學培養過程中要與企業緊密結合,以理論和實踐并舉的方式開展培訓專業人才培養。
      二、 培訓專業性組織和專業平臺機構
      培訓專業性組織和專業平臺機構往往是培訓從業人員進行專業能力提升的重要信息來源和渠道。應該緊密關注國內、國外培訓與發展的行業動態和企業最佳實踐操作等,通過高質量、高水平的國內外專業研究成果、學術文章、學術研討會、成功案例分享等開闊培訓從業者視野和專業能力。
      三、 乙方培訓咨詢公司
      由于高等教育在專業的培訓管理人才培養上的缺失,培訓管理者的能力培養較大程度上不得不寄希望于國內外乙方培訓咨詢公司。通常情況下,乙方培訓咨詢公司采用公開課、內訓、咨詢、輔導等方式對企業培訓管理者提供專業能力訓練和培養。但是,對于培訓從業者個人而言,不同的培訓公司有各自不同的方法論,各個培訓公司的培訓項目質量和專業水準良莠不齊,從而導致培訓管理者個人在專業知識學習和能力培養上缺乏一定的系統性和持續性。這個問題會導致大量的培訓資源浪費。因此,培訓咨詢公司需要腳踏實地研發科學有效的方法論,開發出系統性的適合培訓從業者能力提升需要的學習項目。安迪曼經過多年的研究開發出一整套培訓管理者能力提升方案。同時,為了讓業界同行將理論學習與具體實踐更好地結合起來,從而更深入地理解培訓效果評估方法論,列舉了真實有效的成功案例。
      四、 培訓管理者本人及所在組織
      培訓與發展是一個應用性極強的社會學科。一方面,該學科所包含的方法和技術(比如課程開發、培訓效果評估等)應用的場景大都與“人”有關,因此任何一種培訓管理方法和技術的應用情景可變性較大,甚至同一種培訓技術在不同的場景下使用方法完全不同。另一方面,培訓與發展學科的內容理解和內化取決于應用的程度,因此,培訓管理者需要依靠自身的努力以及尋求企業的支持將所學內容及時應用到工作實踐中,否則學習效果比較低下。柯氏四級評估的理念也適用于培訓管理者專業能力的提升——學以致用,產生行為改變,達成能力提升目的。(本文于2014年發布)
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