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京東培訓體系大揭秘!

2018-12-04 來源:《培訓》雜志 劉一 點擊:
       200%的年均增長速度,幾乎創造了國內電商行業的吉尼斯紀錄。可是如此驚人的成績并不能使京東滿意,因為京東要做世界的京東。對京東而言,踏上國際征程的途中,最重要的是以京東的發展速度培養、成就具有京東范兒的京東人。
       2013年年底,“消失”了4個月的劉強東重新出現在公眾視野里。這一次,他滿心歡喜地向媒體宣告,“我們前三季度總體實現了微利,沒有任何的虧損。”這意味著京東快速奔跑不再有負擔。2014年,京東要開始實現更大的夢想——做世界的京東。
早在2013年,京東按其一貫“先人后企”的節奏部署了培養國際范京東人的人才戰略。2月,首次啟動圓桌式人才盤點,梳理出企業的國際版使命、愿景和價值觀,發布京東人才觀。10月,高層遠赴美國選聘第一屆國際管培生。同時,創新京東TV、京東talk等培訓方式,搭建大學習平臺,提供更大的舞臺,幫助京東人快速成長。
  京東人——京東致勝的“法寶”
       “社會上符合京東價值觀的人可能只有10%,而我們需要從這10%的人中再挑選出10%的精英,邀請他們加入。”京東首席人力資源官兼法律總顧問隆雨強調說,盡管應聘者非常優秀,但只要他曾經有過與京東價值觀相悖的行為,京東絕不會為它打開希望之門。這是京東HR堅守的原則,同時也是京東之所以能在紛繁復雜、群雄并起的電商角逐中脫穎而出、獨具一格的原因——擁有共同價值觀的京東人。
       √梳理京東價值觀,開放式人才盤點
       2012年12月,京東啟動了企業文化梳理項目,通過高管工作坊討論和員工調研,參考咨詢公司的意見,京東梳理出十年發展沉淀的文化價值觀——始終以客戶為先,堅持誠信、團隊、激情、創新的精神(見圖表1)。2013年3月正式發布新版京東使命、愿景、價值觀以及人才觀,8月便完成了全國3萬多員工的全面覆蓋。
       2013年6月,京東首次啟用圓桌會議的形式,對700名管理者進行開門盤點,最終形成由168名HIPO(高潛)經理和31名HIPO(高潛)總監組成的人才池。此次盤點是以九宮格評分的方式進行,操作過程嚴格按照機制公平、流程透明的要求執行。“高管在對VP進行盤點時,需要所有高管共同討論才能決定他是否真正具備某項能力。”隆雨表示,開放、客觀的人才盤點為京東打造階梯式人才培養模式和Fast-tracking Platform(人才發展快速通道)提供了強有力的支持。
       √4S文化,成長成就京東人
       京東人才觀可總結為“一個中心,三個基本點”:以成長成就京東人為中心,通過重德重才選拔人、全心全意培養人、能上能下激勵人三個標準實現中心目標(見圖表2)。為了使京東人才觀深入人心,京東在員工內部推行4S文化的價值理念,即:JD Style、JD Stage、JD Speed、JD Success(見圖表3)。
       JD Style——“尋覓京東范兒”。京東的每位員工都可以有范兒。如果是一名配送員,會因為單量高或者有自己獨特的技巧而成為一種JD Style;如果是一名管培生,只要能力突出,為公司做出貢獻,也是一種JD Style。無論是從京東的管理哲學,還是管理實踐,都可以看出京東最看重的是人,只有充分發揮人的作用,才能達成目標。所以,京東在不斷地尋找不同的范兒。
       JD Stage——“京東大舞臺”。所謂“大舞臺”是指隨著員工能力的提升,京東提供給員工的平臺會越來越大。當HR發掘出各種范兒的員工后,會為他們提供更大的舞臺,展現他們的能力。在京東,機會是給有能力的人,關鍵在于他能力的提升速度是否能跟上“新舞臺”的節奏。
       JD Speed——“京東式成長速度”。隨著舞臺的不斷變換,員工的“功力”必然需要增強,所以京東會為員工匹配相應的培訓項目,強化員工工作中的薄弱環節。盡管針對不同層級的員工,有不同的培訓方式,但是都會讓他們像京東的發展速度一樣快速地成長。
       JD Success——“在京東獲得成功”。Success是員工在京東收獲的最后一個S,即他可能做著平凡的工作,但在京東卻能收獲成功的事業,或者不一樣的人生。
  培訓體系三大支柱
       京東的人員結構是二元結構,近70%的員工是倉儲、配送、客服等一線藍領員工,另外30%是具有互聯網屬性的電子商務白領。兩類群體特點各異,前者更注重執行力。結合員工特性和業務發展需求,京東從領導力、專業力和通用力三方面搭建培訓體系。
       √讓領導力迅速跟上領導
       京東的發展速度是驚人的,而留給員工成長的時間是有限的。為了讓人崗匹配率跟上京東的發展速度,京東嘗試過用各種方法及時填補崗位空缺,卻發現“人在其位,未能謀其政”——管理者不具備其崗位應有的管理技能。領導力項目就是為快速滿足業務發展需要,迅速把在崗管理者培養成為合格的管理者而設計的,采用鋪布的方式,從上往下逐層推進。
       •高管團隊“在一起”
       針對核心管理層設計的“Together!在一起!”高管伙伴團隊建設項目于2013年初實施。圍繞“客戶為先”的核心價值觀,高管們被安排與京東的終端消費者直接接觸,親自送貨上門。在這個過程中,高管們發現了不少有待優化的細節,他們用一個小時就討論出30個具體的客戶體驗改進項,并安排各部門負責改進。
       兩天的活動結束后,京東創始人劉強東給出了“One Team”的評語,稱高管團隊近一步找到了“人在一起,心在一起”的默契。
       •經理輪訓班:以考代練
       2013年5月,總監培訓班結束后,京東緊接著策劃了全國經理輪訓班,這是一場針對800名經理的“持久戰”——歷時5個月,開班30余場。
       為配合京東2013年“全面績效管理體系”的落地,主題為“績效管理中的關鍵對話”的全國經理輪訓班于8月啟動。為期兩天的學習采用了面授、視頻教學、案例分析、小組討論和角色扮演等多種教學方式,其中情景模擬考試收效顯著。學員在進入培訓班的第一天晚上就有一次不計入成績的情景模擬測試,每個人都必須參加。小試牛刀后,第二天下午,每位學員需再參加一對一的情景模擬考試,并記錄成績,題目是兩天的培訓過程中發現或遇到的管理困境。如此一來,不僅提高了參訓員工的軟技能,比如與下級溝通和傾聽的能力,而且能有效避免學員濫竽充數、不懂裝懂的情況,將課上所學的知識及時運用到管理工作中。
       “我們發現有兩種人往往無法通過考試:思路清晰但表達有問題的人、思緒混亂且表達不到位的人,他們都不具備一位合格管理者應有的素質。不過我們會讓他們重新預約補考。”京東大學高級總監馬成功指出,以考代練是一種能迅速讓新任管理者掌握管理技能的方法,2014年還將加大考試的比重,讓管理者過關斬將,快速提升自己。
       •HIPO pool訓練營:借鑒中歐班主任管理模式
       除了自上而下的階梯式人才培養外,將盤點出的199名HIPO(高潛)人才進行集中訓練也是領導力的重點項目。
       HIPO pool訓練營將借鑒中歐商學院的班主任管理模式,讓學員進行跨部門的組合分班,并為每班配備一位班主任。班主任不僅要承擔日常服務的職責,更重要的是要讓班級成員形成深厚的友誼和良好的伙伴關系。為此,京東邀請中歐商學院的資深班主任,同時也是劉強東在中歐商學院學習時的班主任,傳授班級管理的經驗,比如組織競選班委,和學員共同制定規則等推動班級自我管理。
       √專業力課程:自主開發
       電商是新興行業,即使在高校,開設的專業課程也寥寥無幾,而京東的十年電商之路,為課程的研發積累了大量寶貴的資源。因此,京東的專業力課程基本都是內部挖潛,即由業務部門主攻課程的開發和講授,京東大學負責組織課程開發研討會,并設計培訓流程和講課技巧。
       •課程開發的“小黑屋”效應
       京東的課程大綱和關鍵內容的開發只需要一天。如此高效的工作,一方面得益于業務部門負責人的支持,另一方面是緣于課程開發的“小黑屋”效應。京東將負責不同課程開發的團隊成員分別安排在不同的房間“閉關”一天,整理出課程體系中的關鍵內容,并形成目錄,這被稱為“關小黑屋”。
       “在京東,沒有工具和方法的課程都叫耍流氓。”馬成功強調講師不能只講理念,必須要把干貨拿出來,即要把實際運用中的工具、方法講清楚。
       •高手云集的牛人俱樂部
       京東深信智慧在民間,高手在一線。為此,京東啟動了牛人俱樂部項目,通過業務部門推薦、人才盤點,以及大篷車項目,搜索業務牛人,把工作品質過硬、效率超前的能手挖掘出來。其中大篷車項目是把總部好的培訓推廣到各個區域,京東大學借助在區域深入站點的機會,發現了不少一線的牛人,比如在華北區發現一個女孩能夠做到盤貨零差錯。
       目前盤點出的500多位牛人將成為京東專業力培訓的智力儲備,后期還會邀請他們關小黑屋開發課程,甚至參與京東大學的具體項目。“專業力中很重要的一點就是找到業務牛人,把他們調動好、激勵好。”馬成功說。
       √通用力培訓新思路:或考核高管授課
       在市場變幻莫測、行業發展日新月異的時代,無論是對管理者還是對基層員工而言,學習都是其職業生涯中必不可少的內容。不僅是專業知識的累積對員工自身發展至關重要,而且管理課程、心理課程等課程的學習都會影響員工的職場表現。所以京東一直關注通用力的建設,目前已經形成一個相對完善的課程體系,通過“商務禮儀”“走進音樂的世界”等課程的學習,提升員工的職業素養。
       京東設有培訓周,在每月第一周的周六,員工學習自己選報的公共課程。除了邀請內、外部優秀講師授課,劉強東也會開講授課。“2014年我們會鼓勵更多的中高層管理者講課,或將其列入績效考核的加分指標。”隆雨強調雖然高層授課能夠拉近與員工的距離,但是講課的人和內容必須符合課程體系的設計。
  創新學習平臺:京東培訓新革命
       “全國經理輪訓班一場才30人,如果三萬多人的公司只用線下培訓手段,是非常低效的。”馬成功指出線上培訓能夠更好地調動資源。2013年年初,京東大學搭建了基于KM的E化學習平臺,這個知識管理平臺包含了e-Learning、京東TV、know how、京東talk等多種豐富的學習創新技術。
       •京東TV:碎片化的創意
       如何將劉強東的演講內容絲毫不差地傳遞給每位員工,僅靠傳送演講視頻并不能保證每位員工都愿意聽完一個半小時,可是把視頻剪輯成九段十分鐘的小視頻,并配上一個吸引人的標題,效果截然不同。這就是京東TV誕生的初衷,然而,京東TV不過是這次培訓革命的起點。
       當劉強東演講的第一集上線后,一個月的點擊量突破了10000次時,京東大學的小伙伴們HOLD不住了,在各部門的配合下,設計了針對公司全體員工的know how項目,并為牛人提供了一個全新的舞臺——京東talk。
       •用手機拍know how:全員秀起來
know how,即用手機拍know how。京東鼓勵全體員工用手機拍攝自己或他人的工作技巧并上傳到京東TV上,供大家學習、參考,比如華南區一位配送員用手機拍讓貨物不丟的方法,還有箱子打包法等等。“通過這種方法能讓不同崗位的人了解其他崗位的牛人是怎么做的。”馬成功說這對于員工既是一種學習,也是一種激勵。
       •京東talk:京東版TED演講
       京東talk,線下線上相結合的項目。線下邀請公司內外各路牛人與京東人分享行業知識與經驗,在“認知•創新•變革”的知識共享文化下形成了每月一期的京東分享大本營。京東talk邀請牛人俱樂部的牛人們來到攝影棚,用八分鐘、十八分鐘或者半個小時,完整地講述自己工作的一個案例或經驗感悟,錄制后上傳至京東TV。前期是總部每月推送一期,從2013年12月開始,各區域每月也需推送一期。
       “隨著know how和京東talk的內容越來越多,京東TV可能漸漸變成京東的一個鮮活的知識體系。如果某天員工離開京東,他也就離開了一個龐大的知識體系,這樣也許他可能就會舍不得離開。”馬成功表示包括e-Learning和京東TV在內的“大學習平臺”將是京東大學未來工作的重心,也將掀起京東培訓的新革命。
  京東Family留住人心
       正如京東的創始人劉強東所說,“企業用人,無非選用育留,區別在于舍得用多大的本錢來做。”在京東看來,這絕不是用金錢或數字可以衡量的。京東一方面精挑細選聘用精英人才,并實施“砸鐵銹項目”,即隨時讓不符合或偏離京東價值觀的員工離開。另一方面,京東大學通過多種途徑為不同人才創造豐富的培訓產品,讓他們成長。然而,在京東看來,只有Family的關愛才能真正留住人心——加入京東Family,不再需要擔心自己的小家。
       •家庭關懷計劃
       京東的二元人員結構決定了京東擁有大量外地務工的一線員工,所以,京東與政府相關部門溝通解決留守兒童上學的問題,讓他們的下一代能夠收獲良好的教育帶來的機會和希望。
       •在京東圓名校夢
       京東不斷提供機會送高管到國內外知名高校研讀MBA、EMBA。同時,啟動“我在京東上大學”項目,向教育部申請與北京航空航天大學合作教學電子商務供應鏈管理專業,并為京東員工,尤其是一線員工報考此專業提供資金方面的支持,幫助員工鯉魚躍龍門。
       •京東敬老院
       京東未來的家庭關懷計劃也包括老人,將針對中高層管理者家中的老人開設敬老院,讓致力于在京東發展的員工毫無后顧之憂,保證家里的老人老有所養、老有所依。
       “我們希望通過這些方式,讓真正有夢想的人能在京東這列快速列車上獲得成功,并且讓這些全心全意為京東的發展做出貢獻的人更愿意在京東的大舞臺上付出、奮斗。”隆雨說。(本文2014年發表于《培訓》)
 
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